拒绝回答，但要有礼貌

　　当然，我并不建议候选人在初次面试***粗暴地拒绝回答。也没必要因为对方问了现在薪资，***拿懒政怼人家。我们应该尝试更柔和的沟通方式。企业可能会在以下几个时间节点问薪水，我的建议如下：

　　情况1：一进公司，前台给了你一张岗位申请表，上面有一栏现在薪资(必填)。应对方法：不填，如果被要求补填，则回答：现在谈薪资太早。

　　情况2：初面被问及薪水(初面时，企业HR占据主导地位，有些HR会直接因为薪资差距筛掉候选人)。应对方法：我更感兴趣的是这份工作，尤其是工作的挑战性和未来职业发展前途。我目前的期望薪资是XX万。当然具体看岗位情况，年薪不是主要问题

　　情况3：终面时或之后被问及薪水(此时候选人更占优势，这个时候我们的实力已经得到了用人主管的认可。HR会尽力支持用人部门，不会因为薪资差距而一票否决我们)应对方法：尽量把问现在薪资的问题，转回到期望薪资上。比如：

　　HR：你现在的薪水大概是多少?

　　候选人：我想问一下，我看招聘启事说这个岗位的薪酬范围是50万-60万年薪，对吗?

　　HR：对的，差不多。

　　候选人：我对未来薪资的预期在55万年薪，符合预期。

　　HR：好的，你现在的薪水大概是多少?

　　候选人： 我理解，确实不少公司都会问，不过很抱歉，我认为薪资是个人隐私，我希望能保密。我想再和您确认一下，贵司这个岗位能够给出50万年薪的薪资吗?如果可以的话，我觉得我还是很感兴趣的。

　　HR：其他候选人都愿意提供薪资情况，为什么你不愿意?

　　候选人：我******理解有其他人愿意提供，但我不愿意分享我的隐私。如果这是贵司用人规定，那我***不浪费大家时间了。

　　这个时候HR***面临抉择。放弃你?那么他已经投入的面试时间和精力前功尽弃，还需要和用人经理解释没法招募你的理由。而这个原因居然不是你不合格，而是你不肯说现在的薪水。荒唐吗?

　　靠谱HR，在这个时候会做个全局评估，因为岗位薪资预算并不是问题，所以评估的核心是你是不是能胜任这份工作。如果评估下来，你是合适的，那么HR会拿着你要求的55万年薪去找用人经理：这个价码你接受吗?候选人不愿意透露他的薪资状况。

　　情况4：用人经理和你谈。应对方法：坦诚沟通薪资偏低的原因，强调你的能力优势和稳定性。实际上，大部分管理者都知道，长期在一家公司工作，薪资涨幅***会低于市场中位值。导致薪水和市场水平差距过大。

　　用人经理：你不告诉我现在的薪水，我怎么知道你对得起我付的薪水呢?

　　候选人：专业问题您可以随便问，或者贵司现在有哪些急需解决的问题，我也可以分享一下我过往的经验，提提意见，分享一下我解决问题的思路。聊完之后，您再评估我的实力。

　　情况5：猎头和你谈。猎头不会强势，人家毕竟是做服务的，但也请尊重猎头，他们的工作或许能成***你。和猎头沟通的要点是守住底线，反问出岗位的薪酬预算范围。

　　猎头：请问您现在的薪水多少?

　　候选人：我想了解一下这个岗位的薪水package一年有多少?

　　猎头：(打哈哈)这要看候选人条件，如果候选人足够出色，企业能够匹配上高于市场中位值的薪水。

　　候选人：(坚持到底)任何岗位企业给到猎头的时候都该有个薪资范围，我***了解一下这个范围而已。

　　猎头：经理级别一般是40-60万，如果候选人够出色，胜任总监级别***是60-80万(一般上线画饼都不要当真，加粗部分是***重要的)

　　候选人：(如果能接受40-60万)谢谢，这个岗位的薪资在我预期内，如果跳槽的话，我希望拿到50万年薪(给猎头明确的数字，让他帮你争取)。

　　猎头：那能问一下你现在的薪水吗?

　　候选人：不好意思，现在薪水是我个人隐私，不方便透露。如果工作岗位合适，薪资也能开到50万的话，我愿意尝试这个岗位。方便的话能介绍一下这个岗位的具体工作内容吗?谢谢!

　　要点是态度诚恳礼貌，同时坚决不能说薪水。猎头可能会说：“这是这家公司的流程。”“你不提供薪水，我没法把你推给客户啊。”“我们专业猎头顾问是不会把你的薪资情况泄露出去的，请你相信我。”“我是拿候选人年薪的固定比例的，你挣得越多我们越开心。你不说薪水是不尊重猎头。”

　　这个时候各位要尤其坚强，一旦你透露了薪资开给你的******可能***是你现有薪资+10%-15%。这***tmd很尴尬了。

　　我在猎头公司做过，过去很多朋友同事都是猎头，我一向尊重猎头理解猎头。但猎头卖给客户的是人才，而不是薪资情况，你明确透露了你的薪资要求，这对企业和猎头来说已经足够了。

　　有HR、私营企业主及猎头说，这种面试中躲躲闪闪的候选人不诚信不踏实不好管理我不要!贵司不躲躲闪闪，能不能在面试中分享一下此岗位上一位同事的薪资水单?贵司光明磊落，能否提供离职的前任同事联系方式，让我们候选人直接去咨询他离职的真实原因?

　　得了吧，招聘方(尤其部分私企)之所以要掌握求职者现在薪资，***是为了利用信息不对称获取薪资谈判的优势。

　我反问一句：给候选人定薪，是基于他们在过往履历和面试中展现的能力?还是基于他们过往的薪水?道理都懂，到了面试的时候身体还是很诚实的“要，要，check it now现有薪资报一报”，为什么?懒政。

　对候选人而言，不说现有薪资的底气，争取高薪的机会，来源于实力。公司不可能随便大街上来一个人都能做你的工作。

　　如果你能干的活，很容易被替代。无论说不说现有薪资，求职难度都很大。如果你有普通人无法企及的一技之长，靠谱企业不会计较你过去的薪水。毕竟靠谱企业要招的解决问题的人才，而非听从所有指令的奴才。

　　还是个真实案例：我早从事从事媒体行业的小伙伴，早5年前月薪五六千，跳槽两次加盟互联网公司做微信运营，年薪20万左右，到现在加入BAT，年薪70万。每次面试他问我意见，我都会建议他初面不谈薪水，到面试的时候谈期望薪水。

　　他的成功不是因为我给的面试建议，而是因为他的能力出众：一年内将他们公司的微信账号从20万粉不到，运营到100万+粉，一年几十篇10万+的微信文章。他在业内早已小有名气。

　　职场如今正发生着翻天覆地的变化。如今的人才，特别是新生代人才，对于工作的看法已经越来越开放。

　　人才紧缺的现状，让人才市场的强势方不再是企业，企业要放弃“企业制定规则，求职者遵守规则”的传统思路，不仅在薪资信息上尊重候选人的隐私，企业文化方面也应该更具弹性。

　　拒绝简单粗暴的在原有薪水上加15-20%，而是尊重候选人隐私，用更全面更细致的方式评估候选人价值，这对人力资源从业者来说，也是自我提升，彰显人力资源价值的重要方式。

　　至少，我们不该助推这个“埋头工作穷成狗，疯狂跳槽挣钱欢”的畸形职场。